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文化也要讲原则

  你没有一个哪怕是很低水平的、相对的第一,就先奢谈零起点,未免显得滑稽。因此“争第一”,必须摆在“零起点”的前面。

       我们对这个理念有侧重运用的原则:  
  “在聚合发挥之时要突出人为本”,因为没有一个群体潜能的最大限度挖掘、发挥和调动,就不可能有惊天动地的成果;“在竞争搏击之时要突出争第一”,不争第一的管理者是没有地位,最终也是没有位置的;“在喜庆贺功之时则要突出零起点”。
  对于过去的成就和成绩,在对外扩张的时候需要适时讲,在争取用户的时候要适度讲,在争取发展条件的时候要放开讲,而对企业内部来说,几乎没有任何意义和价值,少讲少危害,多讲成大害、酿大祸。
  “人为本”,是由人本基础和人本保障合并构成的。欠不管对内对外,都要求“讲清楚、讲正确、讲完整”。
  用人方针是“尊重、爱护、发挥、发展”八个字,这是立足之本!什么时候都不能丢掉。尊重和爱护不是叫你当谦谦君子,是叫你从心底里记住:每一个员工都是一个有血、有肉、有灵魂的完整世界,每一个员工都有他的特殊价值和权利。发挥和发展讲的是不仅要确认员工已有的价值,而且要预期员工的未来价值。这也自然就有了育人方针:“为每一个岗位的发展提供机会,为每一个阶层的攀登创造条件”。这项方针的实质是要在充分预期员工的未来价值后,积极去开发员工的这一价值。这些就是人本基础。
  人本落地,离不开制度
  第一条是“要说清楚要求”,对应企业的机制是:目标机制。目标机制不仅包括一般概念的目标,而且还要包括各种各样的标准。“说清楚要求”从广义来讲,包括公司所有的发展规划与计划,所有的滚动目标、滚动方针及其分解后的分期、分部门的目标,这些都应该是清楚的、正确的;企业所有的自订标准和套用标准,所有的产品设计文化和所有的工艺设计文件,也都应该是正确无误、不需要修改的。从狭义来讲,是指所有管理人员下达的每一项工作指令,都应该是正确的、清楚的、严密的、周到的。
  那么这样的要求能做到吗?当然做不到。否则600个干部就是600座神;1000多名专业人员就是1000多名仙。做不到怎么办?就要直面、就要检讨、就要改进,为的是无穷逼近地去努力做到!干部的全部价值就在于这个“无穷逼近地去努力”,最缺乏价值的表现就是推卸责任,最没有价值的表现就是向下推卸责任!
  第二条是“要使绝大多数职工愿意达到要求”,对应企业的机制是:干部建设机制或民主管理机制。这一条是讲干部品德的。你这个企业或部门到处都搞一言堂,到处都不能听反对意见;600个人就是600个大小皇帝,然后就是自己贪占拐骗,谁会为你卖命?!企业主体好,有几个角落不好也不行;一是会传染,二是会拖累,会因为局部影响全局。
  第三条是“要使每一个岗位的职工懂得如何达到要求”,对应英维康企业的机制是:教育机制。广义上指的是企业各种各样的培训,狭义上指的是职工上岗前手把手的教育和培训,后来又增加了必须使职工真正掌握具体的过细要求。
  第四条是“要使每一个岗位的职工能够达到要求”,对应企业的机制是:投入机制。干部是干什么的?是创造条件的,你必须给生产者提供合格的工艺文件、工艺装备和合格的待加工零件,这是软硬件条件;此外还有一个生理条件和心态条件的问题。生理条件,如:营养、睡眠和保健药物;心态条件,如:中年人的家庭困难、年轻人的文化郁闷或感情纠葛等等。任何一类条件都要创造到位,都是管理人员的责任。
  第五条是“要使每一个岗位的职工必须达到要求”,对应企业的机制是:责任机制。要顺应大工业生产的一般规律,要有预约在先。如果你的章法不明,执法不力,要求不严,想做庸俗的老好人,出了问题,当然要负责任。
  第六条是“集思广益、反复检讨、周而复始、完善要求”,对应企业的机制是:反馈机制。这一条是讲零起点哲学的,因此,本项要求层次比较高。工作不达标当然要检讨,要重新努力;目标实现状况好也只是意味着完成了无数个循环之中的一个循环,立即应当着手做的事情是把目标本身再升级、再完善、再进入下一个循环;只有这样才会收到不间断的、螺旋式上升的成效。不管你是什么人,不管你的资格有多老,不管你的管理能力或专业能力有多强,不管你的常识有多高,都必须遵循这一规则。记者:那么“干部六项基本功”的管理运作,自然就应该形成特有的干部作风,所以又有了自己的“干部十字作风”要求,是这样吗?
  长江氛围之一:民主
  我们这里不是政府机关,所以我们把形成民主的氛围摆在首位。低端要求是至少能够容得反对、容得个性,至少能够明了别人的长处、知道自己的短处。这些要求如果也做不到,就得很当干部。当也勉强,不如不当。
  高端要求是能够容得下强烈的反对意见和激烈的争辩,能够把它看成是可以防范病毒、防范错误的防火墙。激烈反对,激烈争辩,当然令人不舒服,在这个时候最需要头脑冷静。只要你平时的工作是正常的,工作是有成效的,难受一个没有什么坏处,至少能帮你减掉一些九五之气。所以这叫高端要求。
  要反防的是迷信自我、设定异己、排斥个性、挫伤骨干、误伤人才。自我迷信之后就必须把意见不一致的人人为地设定为异己,就沉缅于清一色。干到这一步的干部,就离什么都干不了已经不远了!怎么办?要急速反防、要自我反防。
  要谨记的是沉缅于清一色顺从的人决不会是一个强者。一个高中级管理人员发展到把自己的周围弄成全是清一色的唯唯诺诺时,说明他已经很虚弱、很无力了,这叫病入膏肓。
  要禁止的是整人。给反对者以不公正对待,这就叫整人。这是不允许的,是犯大忌的。整人者可能会得逞一时,但无论如何最后都会有报应。谁的报应?企业理念的报应,企业氛围的报应、企业建设者的报应。强调这些,我深信对事业是有大好处的。
   氛围之二:开朗
  低端要求是容得批评、容得指正。这主要是适用于下一级管理人员对上一级管理人员。每一级管理人员都有自己的上级和下属,对上应侧重开朗,对下应侧重民主。我们一直希望这个原则能够成为所有干部一般性的品德。要想让不输掉未来,这样一个基本风格,我觉得是需要的。
  高端要求是大器。大器,对做企业实在是太必要、太重要了。什么叫大器?中华民族的黄河之气派、长江之气慨!“大度、大量、大智、大魄、大商、大勇、大德”就在大器。这是绝好的品德。这是半个韩国人,韩国产生不出这些东西,只有在黄河、长江这两条母亲河周围生活的中华民族才能真正拥有,只有大器之人才具备“能盼贤、能识贤、能求贤、能合贤”的度量,才能真正成就一番事业。
  做事业就需要我们“能成人之美,能为人铺垫,能透明行事”。你自己美了,要高高兴兴地成别人之美;你自己不美,也要能够成人之美。至少乐于人家美。能为人铺垫,能透明行事。一句话,要做大器之人。这就是开朗的高端要求。
  要反防的是暗箱操作,尖酸刻薄。暗箱操作,是指偷偷摸摸、躲躲闪闪,什么事情都喜欢不公平,什么念头都习惯于讲一半、藏一半。暗箱操作、尖酸刻薄的另一个特点,是有话不直说,说起话来阴阳怪气。还有的一分钟可以讲完的话,他可以一憋就是几年;直截了当就可以说的话,他要上长城绕几个来回。这样多累啊!更重要的是误时、误事。我主张“开诚布公”,就是郭老给我题的那几个字。开诚布公有力量,直截了当有效率。
  要谨记的是:开朗使人鼓舞,阴沉使人沮丧。你这个当头头的老是玩深沉,一大堆话不知是幽默学是尖酸,说了半天弄不清楚你的要求,弄不清你到底是满意什么,反对什么;我做得不对,又不直截了当告诉我,到时候冷不防给我一下。这不是深沉而是阴阳怪气,也不是水平而是装腔作势、故弄玄虚。这种东西容易使人沮丧。
  要禁止的是“妒贤嫉能”。很多人都知道,这是大忌,不可碰、不可犯。
  氛围之三:顽强
  低端要求是“不完成计划不罢休,不完成指令不罢休,有创新的胆魄和能力”。
  在只要是干部,起码要做到上述要求。否则,你会砸锅,你愿意到哪里都可以,愿意干什么都自便,但是不要因为你的断链或庸俗而破坏衔接。
  高端要求是“娴熟、坚韧”。必须承认实现任何目标的第一攻坚对象不是别人,而是自己,是自己可能存在的无为和懦弱,才能够有以往没有过的意志,下过去不习惯的决心,出别人没想到的点子,用比过去更有效的方法最终战胜困难。
  要反防的是“胆怯懦弱,庸俗混世,少做少为,半途而废”。不堪重负、不敢突破叫做“怯”;只能拉大旗做虎皮、不能抗高压闯难关叫做“庸”;只有摇唇鼓舌小聪明的能耐、缺乏创业建功真本领叫做“俗”;少做少为、半途而废、事后诸葛、永远他对,是“大愚若智”,这种表现就可叫做“胆怯懦弱”加“庸俗混世”。所有这些都要反防。
  要谨记的是“狭路相逢勇者胜,耐力竞技韧者赢”。前一句是刘伯承同志在战争年代率领二野突破中原时提出来的,它完全适用于商战;后一句话的含义是:不管是在经营过程的较量,还是在成长过程中的较量,其本质雷同于耐力竞技,输赢往往取决于谁更坚韧。
  要禁止的是“一事无成和多事不成”。一个一事无成,多事不成的干部要他干什么,立免无赦!
  氛围之四:竭诚
  低端要求是懂得并且做到“用心要诚,用力要竭;有合格的服务意识,有称职的服务成效”。竭诚是用来干什么的?竭诚是用来为英维康制氧机下道工序服务的。每一个人都有自己的上下道工序,每一个人都要为自己的下道工序提供服务。关键是提供什么质量的服务?最低限度应当做到“用心要诚,用力要竭,要有合格的服务意识,有称职的服务成效”。
  高端要求是“习惯把握全局,娴熟换位思考,乐于走踩边线,善于循环完善,勤于最佳成效”。这里说的“习惯把握全局”绝不局限于高级管理人员或正职管理人员。只要是一个想当元帅的好士兵,就必须锻炼自己把握全局的思维习惯。
  再说“娴熟换位思考”。谁是你的下道工序要搞清楚。那么假如你是他,他最希望从你这里得到什么样的质量?最需要得到什么样的帮助?最需求得到什么样的服务?你应当竭尽全力去满足。我可以断言,一个能够经常换位思考的管理人员,他会有不同寻常的进步。“娴熟”就在于总是把别人的迫切要求放在心里,然后通过自己的最大努力去使别人获得最大程度的满意。
  还有“乐于走踩边线”。这是指的边线地带、边界责任的问题。管理法则再繁,管理标准再细,《拿破仑法典》已经细到那样一个程度,灰色地带或责任交叉地带总还是存在。拿破仑本人最后倒霉就倒霉在他的预备队应当主动出击的时候却死守规则不出击,没有人去踩这个边线。是否乐于去踩边线很能显示一个管理者的水平,很能显示一个管理者的培养前途。没有一点积极性、主动性,死守本位,你的能见度就是鼻子底下的那么一点点,你怎么会有前途、有发展呢?
  要反防的是“画地为牢,以邻为壑,斤斤计较,忘却大局”。
要谨记的是“竭诚是管理技能进步的基础,是职务晋升的重要先决”。一个管理人员如果不追求自己的职务晋升是没出息的。职务的级别之差是责任、义务和权力之差,当然也是待遇之差。我们提倡管理人员的良性竞争,鼓励管理人员通过进步争取提职晋级。
要禁止的是“为局部而害全局”。这种事情断然不允许发生,有发生就必有追究,追究之后就要查处。
  氛围之五:约束
  低端要求是“遵纪守法”;高端要求是“约束行为,克制私欲,让名让利。更加着眼于调动,更加着眼于发挥,更加着眼于长远,更加着眼于大局”。
  要反防的是“胸无大志、目光短浅、非分贪占。”这里的非分贪占当然是指还不到违法乱纪程度的不当行为。
  要谨记的是“重利多属漠视之人,丰收多归淡问之士”,这是事实。许多有份量的利益会经常归属到它的漠视者身上。他们全付身心专注于事业,越不问收获就越要让他们获得丰收,他们是真正的有识之士。
  要禁止的是“违法乱纪,违背公司禁令”。
  一切为了不输掉未来
  我所讲的这些全部都是在聚合、发挥的时候必须突出“人为本”理念。我们就是要求的干部确实能依据这些理念不断调整作风,提高艺术,看看究竟还能挖掘多少潜能,足以排山倒海、足以保障不输掉未来。
  我总认为:一个企业的信用从根本上来说源于其文化。一个优秀企业的良好信用必须具有高度自觉和高度成熟的特性,必须具有优良文化和基础管理的底蕴,必须具有自内向外,内外统一的特征,才能保证我们事业的经久不衰。
  企业文化落地的关键在于全体员工的严格执行,而它的前提则是有一个科学的、对人性意义有更高体现的执行方案。

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